Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Трудовые споры. Как законно решать конфликты с сотрудниками». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.
Трудовая дисциплина – это совокупность норм поведения, обязанностей, правил корпоративной этики и т. д. В числе наиболее распространенных ее нарушений:
- пренебрежение управленческой этикой: субординацией, порядком действий в процессе управления производственным циклом;
- несоблюдение технологических норм и нормативов по технике безопасности;
- отступления от режима: установленного графика работы, непрерывности производства, длительности смен, чередования труда и отдыха.
Полный список проступков дан в статье 81 ТК РФ. Грубым нарушением работником трудовых обязанностей является:
- прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов);
- несанкционированное использование отгулов или отпуска (без уведомления работодателя и составления приказа);
- отказ от отработки положенных 2 недель после подачи заявления об увольнении по собственному желанию;
- несоблюдение режима труда в командировке;
- появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- разглашение информации, составляющей тайну (государственную, коммерческую, личные данные и т.д.);
- порча, уничтожение, хищение чужого имущества;
- несоблюдение мер охраны труда: виновность в возникновении аварий и катастроф, несчастных случаев на производстве.
Работник, нарушивший таким образом трудовую дисциплину, может быть уволен вне зависимости от должности, статуса и стажа. Исключение – беременные женщины.
Увольнение по инициативе работодателя
Если все же работник отказывается от увольнения «по собственному», то у работодателя всегда есть другой вариант – увольнение по инициативе работодателя, т. е. по основаниям, предусмотренным статьей 81 Трудового кодекса РФ. Оснований для увольнения по это статье у работодателя более четырнадцати. Наиболее часто он прибегает к увольнению работника за его виновные действия. Это:
- прогул
- появление на работе в состоянии алкогольного опьянения
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание.
Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить
13 ноября
7425
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.
| Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса. |
Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала.
В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.
74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.
Как правильно уволить сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину
В некоторых случаях проступок сотрудника настолько серьезен, что ничего не остается, как уволить его. Рассказываем, как правильно оформить увольнение работника, который действительно этого заслуживает.
- Зафиксируйте нарушение с помощью актов медицинского освидетельствования, докладных и служебных записок других работников, записей с камер наблюдения и аналогичных материалов;
- На основе собранных доказательств составьте акт о нарушении трудовой дисциплины;
- Ознакомьте работника-нарушителя с актом под роспись. Потребуйте представить служебную записку, где он укажет причины нарушения. Отказывается ознакомиться или дать объяснение — зачитайте текст вслух при свидетелях, зафиксируйте отказ дополнительным актом и направьте копии этих документов заказным письмом на домашний адрес работника;
- Издайте приказ о расторжении трудового договора с дисциплинарным нарушителем. Укажите причины увольнения и документы, которые доказывают нарушение;
- В последний день работы начислите и выплатите увольняемому сотруднику зарплату, компенсацию за отпуск и прочие денежные выплаты, указанные в трудовом или коллективном договоре. Сделайте запись об увольнении в трудовой книжке и выдайте ее под роспись. Если сотрудник не пришел за трудовой книжкой, в течение трех дней отправьте ее ценным письмом с описью на его домашний адрес.
Решение споров в суде: примеры из практики
Пермский краевой суд восстановил в должности истца, уволенного за неоднократное неисполнение тем трудовых обязанностей.
Основанием для вынесения такого решения послужило то, что круг должностных обязанностей работника не был четко определен в трудовом договоре, а ознакомление его с должностными инструкциями не было произведено.
Таким образом, суд счел затруднительным определение круга обязанностей работника и, как следствие, признал наложение взысканий и увольнение незаконными. Кировский районный суд счел неправомерным увольнение сотрудницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что работодатель не сослался в приказах о наложении на нее дисциплинарных взысканий на акт, обязанности, зафиксированные в котором, она не исполнила.
Кроме того, после предоставления работодателем сведений о данном акте, выяснилось, что работница была ознакомлена с ним лишь частично по электронной почте.
Дисциплинарное взыскание за многократное неисполнение должностных обязанностей
Как правило, если работник несколько раз нарушает трудовую дисциплину, игнорирует свои должностные обязанности, работодатель увольняет его по статье. В ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение сотрудника по таким основаниям.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора и прекращение трудовых отношений в связи с тем, что работник неоднократно не исполнял свои трудовые и должностные обязанности без уважительных на то причин. Но увольнение возможно лишь в том случае, если он уже имеет дисциплинарное взыскание, срок действия которого ещё не истёк.
Для расторжения трудового договора по такому основанию необходимо наличие следующих условий:
- непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника. То есть руководство его уже наказывало за совершение такого проступка, но сроки действия наказания ещё не истекли, поэтому оно не должно быть снято;
- совершение еще одного дисциплинарного проступка, который является законным основанием для увольнения работника.
Необязательно это должен быть аналогичный проступок, но вина должна иметь место.
Внутренняя документация
Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?
Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:
- должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
- правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
- коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.
Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:
- 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
- 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.
Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.
Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.
- При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.
- Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.
- Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.
- Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.
- По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.
- Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.
Распространенные нарушения
Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:
- ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
- несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
Наличие уважительных причин
Важно! Прежде чем уволить работника за одно из перечисленных выше нарушений, следует убедиться в том, что у него отсутствуют уважительные причины. При этом законодательство не устанавливает определенный перечень уважительных причин, то которым за нарушение работник не может быть уволен. А значит данный вопрос в каждом отдельно взятом случае рассматривается отдельно.
К противоправным относят такие действия работника, которые не отвечают установленным требованиям законодательства, либо противоречат этим требованиям. Соответственно, если действия работника являются правомерными, то они не могут быть квалифицированы, как нарушение дисциплины труда.
Например, работника уволили за то, что он не выполнил приказ работодателя, оформленный с нарушениями, либо прогулял работу по болезни. При обращении уволенного работника в суд, последний примет сторону работника, так как его действия будут считаться правомерными.
Условия для проведения аттестации работника
Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.
С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).
При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.
Распространенные нарушения
Полный список нарушений, которые могут повлечь за собой дисциплинарные меры вплоть до увольнения, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Выделим основные случаи, которые встречаются на практике:
- ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей из-за отсутствия работника, то есть прогул: сотрудник не вышел на работу или покинул свое рабочее место на срок более 4 часов подряд (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- систематическое опоздание на работу (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- нахождение на рабочем месте, на территории организации в алкогольном, наркотическом или ином опьянении (п. 6 ст. 81 ТК РФ);
- отказ выполнять свои обязанности без уважительной причины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
- нарушение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай или гибель на производстве (ст. 219 – 231 ТК РФ);
- несоответствие работника занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).