Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение работников при наличии профсоюза». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В её начале говорится, что в ситуации принятия решения о предполагаемом расторжении трудового договора с сотрудником-членом профсоюза наниматель отправляет в выборный орган профорганизации проект приказа, а также копии документов, являющихся причиной этого решения. Данный порядок действует в отношении ситуаций, предусмотренных пунктами 2, 3 или 5 ст. 81 ТК.
Комментарий к ст. 373 ТК РФ
1. В установленных законом случаях трудовой договор с работниками, являющимися членами профсоюза, прекращается с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя (ст. 82 ТК).
Подобными случаями являются решения, принятые в соответствии:
— с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников;
— п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — о расторжении трудового договора по инициативе работодателя вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
2. В любом из перечисленных обстоятельств работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Если трудовой договор прекращается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить (помимо проекта приказа об увольнении) следующие документы:
— обоснование необходимости проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;
— штатное расписание, действующее на момент принятия решения о сокращении численности или штата работников;
— проект нового штатного расписания;
— копию письменного уведомления работника о предстоящем сокращении его должности;
— копию уведомления органов занятости;
— доказательства того, что работнику разъяснялось его право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка;
— доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;
— доказательства отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе согласно ст. 179 ТК.
В случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК выборному профсоюзному органу представляются:
— положение об аттестации;
— протоколы аттестации;
— доказательства того, что работнику предлагался перевод на другие вакантные должности в данной организации, которые работник может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
При этом следует иметь в виду, что в соответствии со ст. 82 ТК в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от выборного органа первичной профсоюзной организации.
Когда трудовой договор расторгается по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, работодатель обязан представить:
— копии приказов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности;
— копии объяснений работника;
— копии актов об отказе дать объяснение;
— копии документов, фиксирующих факт совершения работником дисциплинарного проступка.
В течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов выборный орган первичной профсоюзной организации рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письменное мотивированное мнение. При этом мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Если профсоюзный орган не согласен с предполагаемым решением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем (или его представителем) дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если в ходе таких консультаций согласие так и не было достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение по своему усмотрению.
Данное решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Иными словами, возникает индивидуальный трудовой спор, в ходе разбирательства которого суд, рассмотрев дело по существу, либо восстанавливает нарушенное право работника, либо оставляет решение работодателя в силе.
3. При рассмотрении подобных дел судам необходимо будет оценивать не только правильность применения норм права, но и мотивы выборного профсоюзного органа, настаивавшего на принятии иного решения.
4. Если указанное решение обжаловано не в суд, а в государственную инспекцию труда, она в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
В этом случае уже работодатель имеет право обжаловать предписание государственной инспекции труда в суд.
5. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
При этом возникает вопрос о соотношении комментируемой статьи и ст. 82 ТК, в соответствии с которой при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Основные вопросы по использованию ст. 373 ТК
Каким именно вариантам увольнения посвящена эта статья?
В положениях ст. 81 ТК, на которые она ссылается, рассмотрены следующие варианты прекращения трудовых взаимоотношений по инициативе нанимателя:
- оптимизация численности сотрудников организации или ИП;
- несоответствие сотрудника его позиции в плане квалификации;
- неоднократное неисполнение сотрудником его должностных функций, если он уже подвергался дисциплинарному взысканию.
В последнем варианте нужно учитывать, что принципы наказаний дисциплинарного характера изложены в ст. 192 ТК. В этой статье разобраны:
- разновидности дисциплинарных взысканий;
- ограничения для их использования;
- обстоятельства, влияющие на тяжесть взыскания.
Причём эта статья имеет неполный характер, предусматривая специфику наказаний для отдельных групп сотрудников, если это предусмотрено профильным законодательством.
Какие именно документы, которые работодателю необходимо передать профсоюзу, имеет в виду комментируемая статья?
Действительно, в ней нет перечня документов, которые передаются нанимателем профсоюзу при обсуждении вопроса об увольнении сотрудника. На практике они зависят от конкретных причин увольнения. Так, если речь идёт о п. 5 ст. 81 ТК, профсоюзу могут передаваться копии следующих документов:
- приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности;
- объяснительная записка работника по причинам и обстоятельствам допущенных им нарушений;
- показания коллег и руководителей нарушителя и т.д.
Если речь идёт о п. 3, то необходимы документы, связанные с аттестацией, по результатам которой сотрудника признали недостаточно подготовленным для его работы и т.п.
Что является обособленным подразделением?
В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.
Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.
Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.
Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.
В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).
Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.
К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.
Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Комментарий к статье 373 ТК РФ
В комментируемой статье раскрыты важные юридические гарантии, обеспечивающие стабильность трудовых отношений и защиту работников — членов профсоюза от необоснованных увольнений по инициативе работодателя. Одной из таких гарантий является предусмотренное ст. 82 ТК обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (см. коммент. к ст. 82).
При увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК (т.е. в случаях увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), необходимо учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном комментируемой статьей.
Установленный в рассматриваемой статье организационно-правовой порядок получения и учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа включает комплекс взаимосвязанных и последовательных действий работодателя и выборного профсоюзного органа.
Приняв решение о возможном расторжении трудового договора по указанным в ч. 1 ст. 373 ТК основаниям в отношении работника — члена профессионального союза, работодатель подготавливает проект соответствующего приказа и копии документов, обосновывающих решение об увольнении, и направляет их в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации, т.е. той, членом которой является работник.
При согласии выборного органа первичной профсоюзной организации на расторжение трудового договора работодатель может принять соответствующее решение в отношении работника, т.е. расторгнуть с ним трудовой договор, но не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения органа первичной организации. В указанный период согласно ч. 5 ст. 373 ТК не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Выборный орган первичной профсоюзной организации может не согласиться с подготовленным решением об увольнении. В этом случае указанный выборный орган в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых должны быть оформлены письменно — соответствующим протоколом.
Если в результате проведенных взаимных консультаций не будет достигнуто общее согласие, то работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления всех необходимых материалов в выборный орган первичной профсоюзной организации имеет право принять окончательное решение в отношении соответствующего работника, в том числе уволить его.
Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая должна в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассмотреть ее и в случае признания увольнения незаконным выдать работодателю предписание о восстановлении работника на работе и оплате вынужденного прогула. Это предписание является обязательным для исполнения работодателем.
Важно иметь в виду, что соблюдение всей изложенной выше процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд. Работодателю также представляется право обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Как правильно уволиться в связи с прекращением деятельности предприятия: порядок действий
Прежде чем записи о ликвидации предприятия или прекращении деятельности предпринимателя будут внесены в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, необходимо расторгнуть трудовые договоры со всеми работающими в компании лицами.
Проведение ликвидационных мероприятий поручается ликвидационной комиссии, ее обязанностью является также прекращение трудовых правоотношений со всеми сотрудниками.
При ликвидации компании трудовые правоотношения расторгаются со всеми работниками, в данном случае не делается исключений для беременных женщин, женщин, имеющих детей, не достигших 3-х летнего возраста, иных категорий работников, которым трудовым законодательством предоставляются льготы.
Далее приведена пошаговая инструкция, как увольняют сотрудников, если предприятие ликвидируется. Итак, увольнение при ликвидации юридического лица состоит из определенных этапов:
- Направления сведений о предстоящем высвобождении сотрудников в орган занятости населения. Уведомление должно быть осуществлено не менее чем в двухмесячный срок до начала проведения соответствующих мероприятий – для юридического лица, и не позднее чем за 2 недели – для индивидуального предпринимателя.
При этом, если предполагается массовый характер высвобождения должностей, временной промежуток увеличивается до 3 месяцев (ч. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). - При наличии в компании профсоюзной организации требуется направление сообщения о прекращении трудовых правоотношений первичному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения, и не позднее, чем за 3 месяца, если высвобождение сотрудников будет носить массовый характер (ст. 82 ТК РФ).
- Направления уведомлений о прекращении трудовых правоотношений всем работникам компании в срок не позднее, чем за 2 месяца до даты расторжения договоров (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
- Оформления и подписания соответствующих приказов об увольнении.
- Выполнения расчета сумм, подлежащих выплате сотрудникам при прекращении трудовых отношений.
- Оформления приказов об увольнении и внесения соответствующих записей в трудовые книжки работников.
- Произведения окончательных расчетов с уволенными лицами.
Процедура увольнения сотрудников, работающих у индивидуального предпринимателя, будет аналогичной, разница заключается только в сроках, определенных законом для уведомления органа занятости населения.
Уведомление как работников, так и соответствующих органов (службы занятости населения, профсоюзной организации) осуществляется исключительно в письменном виде и подписывается председателем ликвидационной комиссии (ликвидатором), которая и занимается вопросами расторжения трудовых правоотношений.
При желании сотрудник может прекратить трудовые отношения с работодателем до истечения 2 месяцев с даты уведомления об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Такая инициатива работника должна быть выражена в письменной форме.
Лицам, работающим в компании, находящейся в стадии ликвидации, важно иметь в виду, что в случае написания ими заявления об увольнении по собственному желанию они потеряют право на получение гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством.
Помимо направления сведений в службу занятости и профсоюзный орган ликвидационная комиссия организации в обязательном порядке должна не менее чем за 2 месяца письменно уведомить о предстоящем расторжении трудовых договоров каждого из работающих лиц. Уведомление должно быть составлено в 2 экземплярах:
- один из них остается у работника;
- второй хранится у работодателя.
В отличие от увольнения в связи с сокращением численности или штата сотрудников предприятия, в данном случае согласие на прекращение правоотношений от работника не требуется. Факт ознакомления с уведомлением должен быть подтвержден личной подписью работника. Если же он отказывается от получения уведомления, оно должно быть ему зачитано вслух в присутствии не менее чем 2 членов комиссии с составлением и подписанием ими соответствующего акта.
Кроме того, допускается направление предупреждения о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия по почте заказным письмом с обязательным уведомлением о вручении письма адресату.
Определенные категории работников уведомляются об увольнении в более короткие сроки:
- так, предупредить лиц, занятых на сезонных работах, необходимо за 7 дней;
- а лиц, трудовые отношения с которыми оформлены краткосрочными трудовыми договорами (менее чем на 2 месяца), – за 3 дня.
Следует иметь в виду, что речь идет о календарных, а не о рабочих днях.
На заключительном этапе увольнения в связи с ликвидацией компании или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя требуется:
- издать приказ о прекращении трудовых отношений;
- внести в трудовые книжки работников записи об увольнении на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ;
- выдать трудовые книжки сотрудникам;
- произвести с ними окончательный расчет.
О массовом характере увольнения говорят в том случае, если штатная численность компании составляет более 15 работников.
Оформление документов по сотрудникам, уволенным в связи с ликвидацией организации
Прекращение договорных отношений в трудовой сфере должно сопровождаться приказом. При увольнении одного работника для правильного составления приказа следует ориентироваться на форму Т-8, если речь идет о группе сотрудников — на форму Т-8а. Такие шаблоны утверждены постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1.
О порядке заполнения данных форм см. статью «Унифицированная форма № Т-8 — бланк и образец заполнения».
Предприятие может разработать и собственные документы для ведения кадрового учета (письмо Роструда от 09.01.2013 № 2-ТЗ).
В приказе следует отметить причину прекращения трудовых отношений. В данном случае она заключается в том, что организация ликвидируется. Регулирует данную сферу норма, обозначенная в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ, кроме того, должен обязательно содержать ссылку на номер и дату решения о прекращении деятельности компании.
В день увольнения сотруднику надо отдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Перед этим кадровая служба должна соответствующим образом оформить подобающую запись, содержащую ссылку на уже упомянутый выше п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Забирая книжку, сотрудник ставит подпись в личной карточке и расписывается в книге, предназначенной для учета оборота трудовых книжек (абз. 3 п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225).
Помимо трудовой книжки, компания должна выдать сотруднику справку о суммах выплат, на которые были начислены страховые взносы за предшествующие 2 года (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ). Форма справки утверждена в приложении 1 к приказу Минтруда России от 30.04.2013 № 182н.
Кроме того, по просьбе работника выдайте ему справку 2-НДФЛ.
Комментарий к Ст. 373 ТК РФ
1. Перед принятием окончательного решения о расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по основаниям, указанным в настоящей статье, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
2. Если выборный орган первичной профсоюзной организации в установленные сроки не рассмотрит документы, поступившие от работодателя, либо не направит ему мотивированное мнение, то работодатель имеет право принимать решение об увольнении работника без учета мнения профсоюза, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
3. Государственная инспекция труда в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное для него предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
4. Работник или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации может обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодатель — обжаловать в суд предписание государственного инспектора труда.
Основания увольнения, при которых требуется согласование
При увольнении члена профессионального союза по собственной инициативе, в связи с окончанием срочного контракта, по соглашению сторон и иных аналогичных основаниях согласование с профсоюзом не требуется. Необходимость возникает в случаях, определенных ст. 82 ТК РФ.
| Основание | Пункт статьи 81 ТК РФ |
| Сокращение | п. 2 ст. 81 |
| Несоответствие занимаемой должности | п. 3 ст. 81 |
| Неоднократное неисполнение обязанностей | п. 5 ст. 81 |
Порядок проведения процедуры согласования
Директор компании должен уведомить профсоюзный орган о намерении расторгнуть договор с членом организации. После рассмотрения представленных документов орган выносит мнение о согласии или несогласии с увольнением. Особенности проведения процедуры в соответствии со ст. 373 ТК РФ:
- Руководитель сообщает органу о планировании увольнения его члена и представляет на рассмотрение проект распоряжения и копии сопровождающих документов.
- Профсоюзный орган составляет письменное заключение по рассматриваемому вопросу.
- В случае несогласия с увольнением проводятся консультации между сторонами для достижения согласования правомочности увольнения. При достижении сторонами согласия профком выносит мотивированное согласие.
При отсутствии достижения договоренности между сторонами решение руководителя можно обжаловать в ГИТ или судебном органе. Допускается одновременное обращение во все инстанции, отстаивающие интересы работника в рамках исполнения трудового законодательства.
Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.
При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.
Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.
Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.
Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.
Увольнение декретниц и беременных при ликвидации предприятия
Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия проводится в следующем порядке:
- За 3 месяца до расторжения трудового договора с декретницей работодатель уведомляет профсоюз, за 2 месяца — службу занятости.
- За 2 месяца до того, как будет оформлено увольнение беременной, ей передается соответствующее уведомление.
- Издается приказ, с которым декретница должна будет ознакомиться и расписаться в соответствующем регистре. Если отсутствует возможность в получении подписи, то составляется акт.
- Вносится запись в трудовую книжку о том, что было проведено увольнение декретницы при ликвидации предприятия.
- Проводится окончательный расчет, выдаются все документы и справки.
При увольнении в связи с ликвидацией организации декретницы могут рассчитывать на следующие виды пособий и компенсаций:
- выходные;
- по уходу за ребенком;
- по беременности (за весь период отпуска);
- за неиспользованный отпуск;
- за расторжение трудового договора (дополнительная компенсация).
После увольнения декретница должна в обязательном порядке стать на учет в местной службе занятости, чтобы продолжить получать причитающиеся ей выплаты.
Пособие будет перечисляться ей на карточный счет или в виде почтового перевода. Ей необходимо предоставить в этот орган следующие документы:
- заявление установленного образца;
- лист временной нетрудоспособности;
- выписка из трудовой книжки.
Несмотря на свой статус, который свято оберегается законодательством федерального уровня, декретницы не могут воспользоваться своим правом на сохранение должности при ликвидации компании. Они уведомляются о грядущем увольнении на общих основаниях.
Весь проводимый процесс регламентируется статьями ТК РФ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия. При этом соблюдаются некоторые прописанные в законодательстве нюансы. Среди них стоит отметить такие:
- Так как организация ликвидируется на основании решения руководства, то все сотрудники увольняются по статье «Прекращение трудового договора по инициативе работодателя».
- Увольняемым сотрудникам предоставляются гарантии защиты прав, которые прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ.
- Бывшим работникам гарантируется выплата всех предусмотренных законом компенсаций.
Порядок увольнения по собственному желанию председателя профсоюза
У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке.
У меня вопрос — должен ли работодатель сначала согласовывать увольнение с вышестоящим профсоюзом, а только после этого вручать уведомление о сокращении, либо он может это сделать в любом порядке Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Как уволить председателя профкома
Может он быть профоргом? 1 ответ. Москва Просмотрен 106 раз.
Задан 2011-06-15 12:58:33 +0400 в тематике «Трудовое право» Отказ от профсоюзной первичной организации?
— Отказ от профсоюзной первичной организации. далее 1 ответ. Москва Просмотрен 216 раз. Задан 2012-01-06 11:02:39 +0400 в тематике «Трудовое право» Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании?
— Имеет ли право не член профсоюза присутствовать на профсоюзном собрании. Свердловская областная организация профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов РФ С 1967 года Костина Т.И.
работала в ОАО «Трест Строймеханизация № 2», в последнее время в должности инженера и являлась председателем первичной профсоюзной организации предприятия. За все время работы на указанном предприятии она добросовестно исполняла свои трудовые обязанности, активно защищала трудовые права работников-членов профсоюза, о чем свидетельствует множество поощрений за многолетний труд.
Как осуществляется выработка мнения профкома
Работодатель должен учитывать мнение только профсоюзной организации, действующей на предприятии в защиту интересов сотрудников. Членство лица в иных органах (например, профессиональной направленности) не учитывается. Мотивированное мнение выносится профессиональным союзом при соблюдении условий:
- Проведение общего собрания членов.
- Соблюдение кворума собравшихся величиной более половины участников либо в ином количестве, позволяющем выносить решения в соответствии с Уставом организации.
- Определения числа присутствующих участников от общей численности вне зависимости от уважительности причин отсутствия членов.
Процедура обсуждения фиксируется протоколом, вынесенное мнение составляется в письменной форме. В отличие от операций прекращения договора с членами организации, председатель и его заместитель увольняются с согласия вышестоящего органа (ст. 374 ТК РФ).