Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 57 ТК РФ. Содержание трудового договора (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на то, что изменения условий работы прописаны в статье 74 ТК РФ, реализовать их на практике не так просто. Согласно закону, работодатель «по своей инициативе» может менять определенные условия. При этом оговаривается, какие обстоятельства дают ему на это право. Но интерпретация тех или иных формулировок нередко становится спорным вопросом.
Снижение зарплаты в рамках изменения условий работы
В праве ли работодатель уменьшить размер оплаты труда, ссылаясь на изменение условий работы?
Прежде всего, необходимо обозначить систему координат. Если речь об официальной зарплате, прописанной в трудовом договоре, то просто изменить ее нельзя. Но если ваша заработная плата, указанная в документах, составляет меньшую часть ежемесячного дохода, а большую вы получаете «в конверте», то здесь сложно рассчитывать на стабильность.
Вознаграждение, которое работодатель платит своим работникам, не проводя его в расчетных документах, не облагается налогом. Так владельцы компаний экономят, а их сотрудники идут на компромисс, рассматривая его как возможность повысить свой доход.
Главный недостаток такой договоренности в том, что вы никак не можете быть застрахованы от уменьшения или нерегулярных выплат «серой» части зарплаты. Ведь у вас нет никаких документов, подтверждающих, что за конкретный объем работы вы получаете фиксированную плату плюсом к официальному окладу.
В связи с этим, можно порекомендовать при поиске работы отдавать предпочтение компаниям, в которых денежное вознаграждение работники получают в виде «белой» зарплаты, по крайней мере, большую его часть.
Если работодатель не дает вообще никаких письменных гарантий, устанавливающих размер и график выплат, то стоит задуматься о надежности такого трудового сотрудничества.
Совсем иначе выглядит картина с изменением вашего оклада, если он полностью официальный и прозрачный для налоговых и проверяющих органов.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
ИЗМЕНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕННЫХ СТОРОНАМИ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН: ПРИМЕРНАЯ ПОШАГОВАЯ ПРОЦЕДУРА
Согласно ст. 72 ТК РФ:
«Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».
1. Одна из сторон (работник или работодатель) выходит с инициативой изменения условий трудового договора. Это могут быть условия о рабочем времени и времени отдыха, о характере работы и другие условия.
Инициатива может быть «устной». И стороны в переговорах приходят к согласию об изменении условий трудового договора. Инициатива изменения условий трудового договора может иметь и письменное воплощение, но это не обязательно.
Варианты развития первого шага в пошаговой процедуре изменения определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон:
1.1. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит сам работник, то он может написать заявление об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
1.2. Если с инициативой изменения условий трудового договора выходит работодатель, то он может сделать работнику письменное предложение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Предложение оформляется в двух экземплярах. Предложение регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один его экземпляр вручается работнику. На втором экземпляре (экземпляре, который остается у работодателя) работник пишет, что с предложением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается.
Если работник соглашается на изменение условий трудового договора, то он может проставить «согласительную запись» на предложении работодателя или написать заявление о своем согласии. Заявление работника регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.
Что не может содержать трудовой договор
В статье 9 ТК РФ указано, что трудовой договор не должен включать условия, которые будут снижать уровень прав и гарантий трудящихся, зафиксированный в трудовом законодательстве. В том случае, если такие условия будут внесены договор, они не могут быть применимыми.
Даже добровольное согласие трудящегося на ухудшающие его положение условия не может освободить работодателя от ответственности, которая установлена в случае нарушения закона о трудовых взаимоотношениях.
К примеру, к условиям, которые могут ухудшить положение работника, относятся условия о заработной плате, выдаваемой в натуральной форме полностью, или условие, предполагающее полное возмещение ущерба в том случае, когда законодательство предусматривает ограниченную материальную ответственность.
Таким образом, трудовой договор предполагает индивидуализацию условий труда и повышение гарантий для каждого трудящегося.
Уведомление центра занятости
В связи с нововведениями в учреждении, связанными с новшествами в технологиях труда, может возникнуть угроза массовых увольнений. В таком случае наниматель вправе ввести режим неполного времени работы (ст. 74 ТК РФ). При наличии профсоюза такие действия необходимо согласовать с ним. Критерий массовости увольнения устанавливается отраслевым соглашением, а при его отсутствии определиться помогает Постановление Совмина РФ от 05.02.1993 № 99. Максимальный срок, на который можно установить режим, составляет 6 месяцев.
Работодатель обязан направить сведения в службу занятости о введении такого режима не позже 3 рабочих дней по факту принятого решения. Если сокращение коснется лишь одного работника, наниматель сообщает об этом в органы занятости за 2 месяца. Если увольнение будет массовым, проинформировать службу следует за 3 месяца.
Приказом Росстата от 06.08.2018 № 485 утверждена новая форма П-4, применение которой начнется с I квартала 2020 года.
Изменение существенных условий трудового договора
С момента заключения и подписания трудового договора, вносить изменения в одностороннем порядке запрещено. Смена условия должна производиться только по предварительному согласию, за исключением некоторых ситуаций. Для оформления процедуры составляется письменный документ.
Поэтому снижение размера ЗП, перевод на другую должность, возложение новых обязанностей возможно при получении письменного согласия от работника и внесении соответствующих поправок в трудовой договор.
При наличии существенных изменений в организации, поправки могут вноситься в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
О существенных изменениях работодатель обязан уведомить сотрудника как минимум за 2 месяца. Важно, чтобы трудовая функция при этом не менялась – работник остается на той же должности и специальности.
Если работник не согласен с работодателем, то последний должен предложить иную имеющуюся у него работу и зафиксировать ответ. При повторном отказе со стороны сотрудника, возможно расторжение контракта в одностороннем порядке.
Таким образом, сотруднику необходимо знать, какие условия трудового договора являются существенными, а также какой порядок их изменения. Незнание базовых положений – одна из основных причин нарушения прав работников. Стоит помнить, что в большинстве случае суды встают именно на сторону граждан, поэтому остается только заявить о совершаемых нарушениях.
Почему необходимо соблюдать процедуру
Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:
- 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
- 30 000–50 000 — для юрлица.
Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:
- 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
- 10 000–20 000 — для ИП;
- 50 000–70 000 — для юрлица.
Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):
- для должностных лиц — 300–500 рублей;
- для юрлиц — 3000–5000 рублей.
Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:
- 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
- 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).
Правила составления трудового договора
В трудовом законодательстве какого-либо конкретного образца трудового договора не существует, однако, независимо от его конечного вида, договор заключается в письменной форме и составляется в двух экземплярах, в каждом из которых должна стоять подпись обеих сторон. На основании ст. 57 ТК РФ пункты трудового договора должны содержать:
- Наименование организации и ФИО работника, между которыми заключается договор.
- Место работы.
- Непосредственно вид трудовой деятельности, должность и вид работы (основная или по совместительству).
- Дату начала работы (в случае заключения срочного трудового договора необходимо указать дату окончания действия документа).
- Права и обязанности работника и работодателя.
- Условия оплаты (оклад, размер тарифной ставки, доплаты и т.д.).
- Режим труда и отдыха.
- Гарантии и компенсации.
- Дополнительные условия, если таковые имеют место (наличие и продолжительность испытательного срока, служебные командировки, неполный рабочий день и т.д.).
Гарантии при заключении трудового договора
В соответствии с законодательной базой все граждане России обладают равными правами и возможностями для заключения трудового договора: работник обладает свободой выбора места работы, а работодатель имеет право самостоятельно подбирать кадры, в соответствии с их деловыми и профессиональными качествами. Вместе с тем, Трудовой кодекс РФ предусматривает определенные гарантии, возникающие при заключении трудового договора. Так, на основании статьи 64 ТК РФ отказ в заключении трудового договора должен быть обоснован, независимо от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (пол, национальность, имущественное и социальное положение и другое). Отказ в заключении трудового договора с гражданином РФ по причине отсутствия у последнего регистрации по месту жительства является незаконным и противоречит части 1 ст. 27 Конституции РФ и ст. 64 Трудового кодекса РФ. Также необоснованным считается отказ по возникшим обстоятельствам в связи с беременностью женщины и наличия у нее несовершеннолетних детей и работникам, которые были приглашены на работу на условиях перевода от другого работодателя на протяжении 1 месяца с момента увольнения с прежнего места работы.
Причина отказа в заключении трудового договора сообщается работодателем в письменной форме. Отказ, также как и право собственности, может быть обжалован в судебном порядке.
В российском трудовом законодательстве существует ряд случаев, возникновение которых обязывает работодателя принимать на работу ранее уволенных работников, а именно:
- Граждан, которые работали в госструктурах до призыва/поступления на военную службу – в течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы в те же организации на должность, не ниже той, которые они занимали до призыва/поступления (ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
- Работников профсоюза, которые были освобождены от работы в организации по причине избрания их на выборные должности в профсоюзные организации – после окончания срока полномочий им должна быть предоставлена прежняя либо равноценная должность в той же организации (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Отказ в заключении трудового договора считается обоснованным в случаях:
- отсутствия вакансий;
- сокращения численности или штата, проводимое в организации;
- ликвидации предприятия.
У обеих сторон трудовых отношений непременно возникнет вопрос о форме приказа о редактировании пунктов трудового договора. Для данного документа закон не предусматривает специального стандартизированного оформления. Приказ оформляется в свободной форме с использованием фирменного бланка организации.
Шапка документа должна содержать полное наименование организации и её регистрационные коды – КПП, ИНН и ОГРН. Чуть ниже ставится слово «Приказ» с указанием его номера. Под данной строкой проставляется название приказа, например – «О внесении изменений в условия трудового договора Ивановой А. А.». Следующая строка содержит дату.
Как изменить трудовой договор?
Встречаются ситуации, при которых необходимо изменить рабочие условия. Степень значимости вносимых корректировок допускается разная. Это может затрагивать график работы, должность сотрудника, место выполнения работ, оплату труда.
Трудовой кодекс допускает внесение изменений на основании обоюдного согласия сторон, за исключением некоторых случаев. Инициаторами нововведений могут быть и работники, и руководство. По характеру действий новые условия способны улучшить или ухудшить положение работника. Однако любые изменения не должны противоречить нормам ТК РФ и действующим локальным актам (коллективному договору и прочим соглашениям).
Основные изменения условий действующих договоров затрагивают следующие аспекты:
- место и время работы;
- оплата труда;
- изменение должности.
При некоторых обстоятельствах работодатели вправе менять условия труда и без получения предварительного согласия работников. Перевод на другую работу может произойти в следствие наступления катастрофических или чрезвычайных ситуаций, а также с целями сохранности имеющегося имущества. При этом не допускается предлагаемый уровень оплаты работы или квалификации ниже имеющейся без согласия подчиненного. Не требуется получение согласия сотрудника и при изменении места работы в пределах одной местности. Но запрещается предлагать продолжить работу, если новые условия противопоказаны по здоровью.
Отказ от изменения условий трудового договора
Предложения или необходимость внести изменения в условия трудового договора могут поступить как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Предложения работника по внесению изменений в договор могут быть связаны с изменением условий оплаты труда, должностных обязанностей и другими изменениями условий труда. В подобных ситуациях работодатель может отказать во внесении изменений, и тогда работник либо продолжит работать, как и работал, либо вправе уволиться по собственному желанию.
Совсем другая ситуация, если предложение о внесении изменений в договор поступит со стороны работодателя. Например, у работодателя изменились условия работы, что требует внесения изменений в трудовой договор с работником. Однако, работник отказывается изменять условия трудового договора. В таком случае работодатель предлагает работнику иные вакансии, либо увольняет работника. Также не исключены ситуации, когда работник может отказаться от подписания изменений и тогда продолжит работать на тех условиях, на которых и работал.
Ситуации по изменению условий трудового договора могут быть самые разные, законные и незаконные. В каждом случае необходимо изучать все обстоятельства дела и оценивать законность действий работника и работодателя.
Какие условия в договоре можно поменять
Дополнительное соглашение можно подписать в любой момент, когда появилась необходимость скорректировать основные условия в трудовом договоре. Самыми значительными и законными с юридической точки являются следующие обстоятельства:
- Изменение места работы сотрудников.
- Увеличение или уменьшение трудовых обязанностей персонала.
- Период действия контракта.
- Повышение или снижение заработной платы.
- Корректировка продолжительности рабочего дня.
- Назначение компенсации или мотивационных премиальных за тяжелые или стрессовые условия труда.
- Расширение пакета социального или медицинского страхования.
Какие условия договора относятся к существенным
Сведения, которые вносятся в трудовой договор, отражены в статье 57 Трудового Кодекса РФ. К существенным условиям относятся:
Некоторые факты В судебной практике при внесении изменений в договор о сотрудничестве руководство организации должно документально показать нужность введения новых условий согласно объективным причинам на основании ст.56 ГПК РФ. (Постановление Пленума ВС РФ № 2 п.21)
- Адрес работодателя. Обозначается местонахождение компании, а также адрес подразделения, где сотрудник будет работать.
- Функции работника. Необходимо конкретно указать должность сотрудника, его специальность и перечень основных обязанностей.
- Дата начала трудовых отношений. Если договор является временным, то указывается конкретная дата окончания, а также обстоятельства, на основании которых был заключен временный договор.
- Оплата труда (тарифная сетка, оклад, возможные надбавки и премии и т.д.).
- Режим работы, в том числе и перерыв.
- В случае, если условия труда считаются вредными, нужно указать компенсации.
- Особенности работы (подвижной, разъездной характер и т.д.).
- Условия труда непосредственно на основном рабочем месте.
- Положения об обязательном социальном страховании.
- Другие нормы, предусмотренные законами РФ для отдельных видов деятельности.
После принятия решения о редактировании контракта между специалистом и работодателем, следует издать соответствующий приказ. В законодательных актах нет стандартного бланка для этого документа, а потому он выпускается в свободной форме.
В распоряжении обязательно должны быть указаны:
- Основные данные организации.
- Номер, дата составления и наименование приказа.
- Причина изменения договора. Обычно ею является соглашение, которое ранее было заключено сторонами, а потому в распоряжении можно ограничиться указанием его реквизитов.
- Основной текст с описанием внесённых поправок.
- Лица, ответственные за его исполнение.
После издания приказа в нём должны расписаться руководитель и работник, соглашение с которым было изменено. Наличие личной подписи сотрудника позволит нанимателю подтвердить законность своих действий в случае трудового спора.
Работникам снижают зарплату, изменяют режим работы, порой вводят дополнительные обязанности. Подобные изменения, ухудшающие условия работы, ставят работника перед выбором – либо работать за меньшие деньги, либо увольняться с минимальными выплатами. В обоих случаях расходы работодателя сокращаются.
Напрашивается вопрос: а насколько вообще законно снижать работникам заработную плату и иным образом изменять условия трудового договора?
По общему правилу в соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение любого из условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора – работника и работодателя. Инициатива таких изменений может исходить как от работника, так и от работодателя (например, работник может попросить перевести его в другой отдел, или работодатель – предложить работнику повышение оклада), но ни одна из сторон не вправе что-либо поменять без согласования с другой. При взаимном согласии условия договора меняются, причем с той даты, о которой договорятся стороны. Если согласие на изменение условий трудового договора не достигнуто, трудовые отношения просто продолжаются в том виде, в каком они и были.
Однако бывают ситуации, когда работодатель может изменять условия трудового договора в одностороннем порядке (то есть без согласия работника). Действующее законодательство связывает эти ситуации с тем, что трудовые отношения не могут быть сохранены в прежнем виде.
В частности, ст. 74 ТК РФ дает работодателю возможность изменить условия трудового договора с работником в том случае, если в организации все настолько поменялось, что сохранить прежние условия по объективным причинам невозможно.